[18]高校管理
研究型大学实现人本化管理初探
侯 平
四川大学人事处
摘要：人本化管理在本质上是一种“以人为本”的管理，它是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。教育科研部门是充分展现人的创造性的领域，更应该实行人本化的管理。鉴于中国政治体制改革不到位的现实情况，中国大学的人本化管理目前只能选择在研究型大学中进行试点。关于研究型大学的人本化管理，本文对研究型大学的概念、选择研究型大学进行试点的理由、教学科研与行政部门人本化管理内涵、对人本化管理的建议等方面进行了一些讨论，提出了人本化管理中满足高层次需要是基础、激励是基本方法、信息与沟通是手段等等观点。
关键词：研究型大学 人本化管理 试点理由 几点建议
英语标题：Exploration On Putting Into Practice The PeopleOriented Management In Research Universities.
一、何为研究型大学
研究型大学是一个从国外舶来的概念，我们对它的认识还不深入。从英国牛津大学、美国哈佛大学、普林斯顿大学等的成长经验看，西方研究型大学的核心内容离不开正确的办学理念或办学宗旨，离不开宽容、博爱的办学精神，离不开学术自由的办学机制，离不开优秀人才的聚集。
从办学理念或办学宗旨方面看。英国的牛津大学形成于1168年，是世界上历史最悠久、影响最大的研究型大学之一。这所大学从诞生起便确立了探索普遍学问的办学宗旨。美国的哈佛大学成立于1636年，是美国研究型大学的典型代表。哈佛大学的宗旨体现在校徽上面，拉丁文写着VERITAS字样，译为汉语意即“真理”。哈佛大学校训的原文也是用拉丁文写的，译作汉语即“以柏拉图为友，以亚里士多德为友，更要以真理为友。”
从优秀人才聚集方面看。牛津大学是大师集中的地方。1998年，牛津大学的教师队伍中有皇家学会会员76人，英国科学院院士105人。至2000年，牛津大学的教授共有18人获得诺贝尔奖。在大师的带动下，至2001年，牛津大学在教师和毕业生中共涌现出了40名诺贝尔奖金获得者、25位首相。哈佛大学到1998年春，该校共有35名教授获得过诺贝尔奖。
西方研究型大学普遍倡导学术自由。牛津大学创立800多年来，它一直是众多学派荟萃的场所，也是人们自由探讨学问、追求真理的地方。今天，我们仍然可以看到牛津大学中各学派的人们地位平等，他们的观点仅服从真理的标准，他们可以安全地思考和探索任何问题。
面对学术自由，哈佛大学德里克·博克校长曾说：“大学为实现特定的目的而设，它们的特定使命就是发现和传播知识。”
普林斯顿大学的学术自由空气十分浓厚。获得诺贝尔经济学奖的数学家约翰·纳什22岁就在《非合作博弈》博士论文中创建了后来被称为“纳什均衡”的博弈理论。“正确运用这个方法，将能使共同参与一项经济活动却又利益冲突的各方，在不合作前提下做出有利于自己的选择，但最终结果却可能共同受益。中国对‘双赢’、‘多赢’这些源于博弈论的词语家喻户晓。……学界的评论是，这个发现是纯粹理性思维的胜利，它重构了经济学的基础”。[1]纳什本人研究博弈理论的最初动机纯粹是出于个人兴趣爱好，“纳什均衡”今天对美国经济战略的指导意义是纳什当初无论如何也预料不到的。
我国北大建校于1898年。1916年蔡元培出任北大校长时演讲说：“大学生当以研究学术为天职，不当以大学为升官发财之阶梯。”、“大学为纯粹研究学问之机关，不可视为养成资格之所，亦不可视为贩卖知识之所。学生当有研究学问之兴趣，尤当养成学问家之人格”。他宣布北大的办学方针是“仿世界各大学通例，循思想自由原则，取兼容并包主义。”
四川大学是中国西部的一所研究型大学。在川大的历史上，先后有胡峻所提倡“仰副国家、造就通才”、吴玉章倡导“崇尚学术、启用新派”、张澜提出的“学术自由、兼容并包”、张凌高提出的“培养高尚品格，教授高深学术，造就专门人才，适应社会需要”、黄季陆提出使四川大学成为“世界上有名的完善的学府”以及现任校长谢和平院士提出“不仅要有大楼和大师，更要有大爱和大智”。[2]
2000年10月30日，美国马里兰大学校长丹·莫特在中国科技大学进行访问时再一次对研究型大学作了精辟的分析和论述。他认为：“知识的传播和创造、教学和科研是研究型大学密不可分的两个方面。在研究型大学就读的学生，其与众不同之处在于，他们在一种研究性的文化中成长，完全被浸润包容在这种文化之中，有强烈的求知愿望和探究精神”。[3]
根据以上介绍，我们可以把“追求真理、人才聚集、学术自由”三条看作是中西方研究型大学的主要特点。
目前，“据北京大学教育学院副院长陈学飞教授了解，我国大约有80所大学明确提出要办研究型大学”[4]。中国的高等教育体制以及研究型大学的办学侧重点与西方高等教育体制和研究型大学的办学侧重点有很大的不同。但是，我们认为中国研究型大学的核心内容从最低限度看起码应该具备以下几点：一、有追求真理的办学宗旨；二、拥有一流的学科和较多的学科分类以及各学科之间有大量的学科交叉；三、有较多的经费、项目和实验室硬条件；四、有较高的学术思想创新和科技自主创新能力；五、能够深刻认识“教学与研究的辩证关系”。六、科研成果能较好地为社会经济发展服务，七、能为国家培养为数较多的高层次领军人才。
二、选择研究型大学进行人本化管理试点的理由
人本思想古已有之。中国2500年前的孔子就曾说：“仁者，爱人。”孟子也云：“民为贵，君为轻，社稷次之。”管子则更为明确地讲道：“夫霸王之所始也，以人为本。本理泽国固。”从以上三人的主张来看，中国古代圣贤们对人的作用和价值还是很重视的。但唯一略显不足的是，我们在这些言论中明显感觉到圣贤们在提倡人本思想的同时心里却是挂牵着如何巩固君王的霸业。古代圣贤们习惯从国家和君主的角度思考人的问题，这是他们囿于时代和阶级的局限。当然，这同时也说明一个道理。这就是中国古代有关人的本质问题仍然没有彻底走出工具论的怪圈。
从印度佛教的“与人为善”、“以善为本”和西方文化中的“博爱”主张来看，这里面也存在一些人本思想的因素。欧洲文艺复兴时期，一些文艺家、思想家冲破了神学思想樊笼，大力倡导以“人”为中心，人本思想逐渐在欧洲得到了确立。马克思的一生除了创立无产阶级革命理论外，他对人本思想也十分重视。马克思坚定地认为：人们的社会历史就是他们个体发展的历史。在此基础上，他明确提出了“未来的理想目标是以每个人的全面发展为基本原则”的重要思想。在马克思以后，各国有关人本思想的理论都逐渐走向成熟，人本思想本身也被更多的人不同程度地理解和加以运用。就像今天人们所理解的：人本思想是强调以人为本，在经济、政治、文化、社会活动中以人为中心，尊重人的权利，关心人的需要，强调人权和人的社会平等地位等等。
对于如何将人本思想用在对人的管理方面，著名管理学家陈怡安教授认为：“人本管理的本质是一种把‘人’作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辩证统一为原则的管理理念。”[5]
关于讨论如何把人本化管理运用到高等学府的管理上来，有文章对此指出：“人本化管理，就是学校管理要以人为本。……人本化管理是学校管理的最高境界。……‘以人为本’作为学校管理的一种高境界的价值取向，其根本所在就是以人为尊，以人为重，以人为贵，以人为要，以人为先。”[6]
从国内外大学近百年的管理实际情况看，我们认为在研究型大学中进行人本化管理是能够实现的。在西方先进国家的一些大学里，人们通过人本化管理在满足高层次人才需要、学校发展需要、国家战略需要三方利益平衡中已经寻找到了不少好的经验。这里仍举美国普林斯顿大学纳什教授为例加以说明。
纳什22岁博士毕业后不到30岁就患上精神分裂症直到60岁才痊愈。纳什在20世纪50年代患病后一直不能工作，普林斯顿大学因怜惜人才接纳了他，每年给他一笔资金用于他的生活和研究。纳什在普林斯顿尽管一直没有正式的教职，但在长达30年的时间里，普林斯顿的演讲大楼、图书馆、餐厅都向他开放，这里的成员对他恭敬有礼。在这里，他得到了安全、自由、朋友。
纳什被疾病折磨30年后终于康复了。他重新回到学术界时说过一句话：“我在这里得到庇护，因此没有变成无家可归。”美国有一部《美丽的心灵》的电影描写了纳什的传奇人生，电影以纳什艺术形象真切地告诉人们：普林斯顿大学、妻子、朋友、同事全都有一颗“美丽的心灵”，它（他）们共同接纳、呵护了一位科学家。
通过普林斯顿大学创造的人本化管理奇迹，我们也许会更加明白“人本化管理是学校管理的最高境界”这句话一点不错。普林斯顿大学崇尚学术自由精神、对教师管理富有人性、对人才具有包容精神，这些都值得我们中国的大学学习。
中国目前在大学中全面实现人本化管理的时机还不成熟，这其中有几个主要的原因。第一、大学普遍受到中国政治体制改革没有完全到位的影响，学校中的官本位意识浓厚，一些领导干部的政绩观有问题，人本化管理应该遵循的个性化发展、引导性管理等准则不被学校领导关注和认可；第二、学校领导思想观念不够开放，学术自由无法实现；第三、大学现有的经济条件和内部分配制度造成教师工作热情不高，对学术缺乏浓厚兴趣；第四、一些学校缺乏科学的人才鉴别标准和评聘教师的严格制度，教授委员会有时也成为了摆设；第五、学校内有些教职工综合素质不高，缺乏诚信和学术腐败的现象时有发生；第六、学校普遍存在急功近利问题，对潜在的、隐性的人才缺乏应有的包容心。
面对中国大学存在的这些问题，我们从人本化管理首先需要“学术自由”、“包容人才”等角度出发，认为选择那些基础研究阵容强大的研究型大学率先实行人本化管理试点比较好。我们相信通过对研究型大学人本化管理的试点，它一定能够为今后中国大学的改革探索出一些好的经验来。
三、教学科研方面的人本化管理
著名科学家马大猷先生曾说，“基础研究工作主要是脑力劳动，而拼体力解决不了需要思考的问题。因此，基础研究工作主要在人，多少钱也买不来。研究工作必须有学术自由，…领导要为研究人员提供轻松的生活和工作环境，支持其工作”。
有人提出：“在中国的某所大学或者科研单位，纳什能得到足够的尊重和关爱吗？他能够不为职称、住房甚至儿女的工作、成长操心吗？他的成就还能否参加各种学术评奖呢？我们未必能做出肯定的回答，因为在我们大学和科研单位里弥漫着浓厚的官本位风气。…我们总是在呼唤中国的大科学家，总是在期待中国的诺贝尔奖获得者。可是，假如我们不能在大学里、在科研单位里破除官本位，不能以‘美丽的心灵’接纳、呵护每一位科学家，那么我们所有的期望最后都将化作美丽的泡影。”[7]
近年来，中国科技大学的教学、科研事业发展迅速（据统计，中国科大的毕业生中有34人当选了“两院”院士，是国内高校同期毕业生中当选人数最多的学校）。[8]中科大快速发展的原因很多，其内在原因之一是中科大十分重视人本化管理。2004年10月，中科大校长朱清时提出了中科大将在2018年（建校60周年）建成质量优异、特色鲜明、规模适度、结构合理的世界高水平研究型大学的发展目标。至于如何实现学校的这一发展目标，朱清时向大家特别地介绍了该校的“坚持以人为本，实施‘人才强校’工程；改革人事管理制度，以领衔人才为重点，带动教职工队伍的全面发展；以能力建设为核心，注重各类人才的协调发展”[9]等一系列发展思路。
从普林斯顿大学到中国科技大学，再联想到国内更多的研究型大学，我们认为中国的高等教育若是选择了人本化管理理念来促进大学教学、科研的发展，保障大学的质量，这应该是目前中国研究型大学求发展的一种正确思路。
四、行政部门方面的人本化管理
中国的高校，自新中国建立以来很少有属于自己的、独特的办学理念和教学特色。半个世纪来，很多大学对政府行政附属化倾向很浓厚，一些高校几乎就是直接参照政府或部队的管理办法在管理学校的教学和科研工作。今天，当中央提出“科学发展观”、“和谐社会”、“以人为本”等理念，要求全党提高执政能力后，高校中一些干部对大学实行人本化管理仍感到不太适应。其实，当大学的领导者真正理解了“人本化”的内涵，大学的制度管理与人本管理相结合的生长点就会呈现出来。
当前，大学的行政管理普遍实行的是一种没有学术特色的“依法行政”管理制度。学校内各级行政干部，他们被要求不折不扣地完成上级规定的任务。多年来，在学校这种被动管理体制下，行政干部的管理热情一直难以提高，也很少有部门能够真正表现出管理创新的精神来。
在研究型大学的行政部门管理人员当中，获得高学历、高职称的比例与一般大学同类部门相比要稍大一些。在这些知识管理型的行政部门里，干部的人文素质普遍较高，民主意识相对较强。这些干部即使在严格依法行政时，他们也“不能不具有一种强烈的人文关怀”。这些综合素质高的干部深知“法律原则的确定应当充满人文关怀，应当在对现实的人的物质性生存与发展和精神性生存与发展的深切关怀中，体现对个人人格尊严和价值的尊重，体现对个人独立自主地追求自己幸福生活的各种努力的肯定、赞同与支持”。[10]其实，研究型大学的领导层应该为行政干部提供更多的民主思想空间。比如：让下级行政干部除了服从上级指示外，再允许他们主动地多思考一些有关学校发展的问题，让每一位干部都来当一当“越级”的领导，进行一下换位思考，发挥一下主人翁的创新精神。
另外，行政部门人本化管理还应该体现在学校对行政人员学术理想的关心和理解上。研究型大学在行政人员中同样是人才济济，不少人都是学术、行政双肩挑的干部，其中不少人在学术上还是某一方面的专家。学校对有学术造诣的行政人员不仅要体谅他们在行政工作方面的辛苦，表彰他们的工作成绩，还要理解他们对学术理想的追求。对于这些干部，学校应该尽可能地帮助他们实现他们的学术理想。当然，学校对他们也应该有区别对待。对有真才实学的人应该给以经济和精神方面的鼓励，对学术能力不够的人则不作硬性的学术研究要求，一当发现学术腐败苗头立刻加以制止。
第三、行政工作的人本化管理还应该表现在学校为行政干部创造完善的办公条件方面。近年来，随着研究型大学行政机关办公自动化条件的改善、工作程序化的明晰、网络化的畅通，学校的确为行政干部减少了许多体力上的劳累，为机关干部更多地腾出时间用于学习提高和思考问题拓宽了空间。研究型大学全面实现办公自动化管理为人本化管理打下了基础、创造了条件，也为实现人本化管理提供了最基本的保障。
五、对实施人本化管理的几点建议
研究型大学落实“人本化”管理，还应该注意以下问题：
1、满足高层次需要是人本化管理的基础。市场经济要求大学毫无例外地参与激烈的市场竞争。在这样的环境下，大学为了获得更多经济效益，普遍关注的不是“以人为本”而是如何适应“优胜劣汰”。研究型大学在基础研究和创新能力方面比一般大学略胜一筹，其雄厚的经济基础和宽松的学术氛围自然能为原创型人才提供更多的优惠条件。随着研究型大学中大师级人才的不断产生，研究型大学的“马太效应”也将会越来越发明显。在研究型大学人才效应、社会效益、经济效益相互攀升的过程中，最终获益的还是学校。学校发展了，究竟如何满足人才的需要是一个经常性的课题。对于优秀的人才，满足他们高层次需要始终是人本化管理的基础。当然，这种满足并不一定仅仅是完全地体现在政治和经济待遇问题上。
2、激励是人本化管理的基本方法。研究型大学必须尽快地建立起一套完整的人才鉴别体系，独立于行政以外的教授委员会在建立这一体系时要发挥主导作用。面对中国不完善的市场经济所产生的负作用，学校应该保持清醒的头脑。研究型大学不能只是“眼睛向上”，希望多得到主管部门的拨款，而是应该多想想社会的需要，弘扬学术自由精神多为社会做贡献。当然，学校对于各种“风浪”也要有充足的思想准备和物资准备，在任何艰难困苦的情况下，学校既不允许急功近利与学术浮躁的现象产生，也不能放弃对优秀人才的激励机制。学校遇到类似纳什、杨振宁、陈景润这样的人才出现，一定要及时地给予他们足够的精神荣誉和物质方面的关心。西方的诺贝尔奖对全世界的科学家都有无限的吸引力，中国的研究型大学也要从中领会出一个精神和道理来。否则不但引不来外面的高级人才，就连自己原来低一、二个级别的人才也会跑掉。
3、信息与沟通是人本化管理的手段。能够快速获得信息与善于和客体（人物及思想）沟通，这是衡量大学教师综合素质高低的一个重要标志。对于研究型大学的人本化管理来说同样也是这样一个道理。目前，我国已经拥有了100万以上的研究生，另外还有同样多的高级知识分子。研究型大学如何帮助自己的教授和全国的高级人才进行学术交流，使本校人才的知识结构产生核裂变式的巨大效应，这其中就有很大的学问。目前我国科技原创能力不高，这和我们的科研院校与外界的信息不通畅有很大的关系。今天，我们能够在学校图书馆网上轻松地查阅到国内2000多万篇学术文章，这和过去相比是跨越性的进步。研究型大学的人本化管理在当代科技发展十分迅猛的环境中，必须加强对人才周到的、完善的服务，学校本身和教学科研人员之间也应该迅速形成一种信息与沟通同处现代化的状态。
4、人本化管理对大学领导层的综合人文素质有更高的要求。一个大学的领导者不具备深厚的人文修养，这在民主化、艺术化的领导超越科学化领导的今天一定会因为“无文化”而被人看不起，工作能力和政绩也将随之大打折扣。目前，在一些大学中，包括教授的综合文化素质都是很有问题的。曾经一位国内著名大学校长在为台湾的连战先生赠送书法作品时，不仅不认识书法中的篆体字，而且还把赠送硬说成是“捐送”，这在中央电视台播出的实况转播中确实是让中国知识分子大跌了眼镜。面对当前学术界出现的浮躁问题，学术界、社会、政府、舆论等各方面都在联合对学术腐败进行斗争。关于学术浮躁和学术腐败的问题，研究型大学的教授以及学校领导更要引起高度的重视，对科学的问题一定要讲究规范。正如路甬祥所说：“认识科学的本质，树立现在胡锦涛总书记总结的‘八荣八耻’的道德观，可以抵御很多浮躁的思想。所以，我们要从每一个人做起，从社会的基本文化做起，从我们每一个部门的政策规范来做起”。[11]鉴于此，我们感到人本化管理对大学领导层的综合人文素质将会有更高的要求。
综上所述。随着中国提出“科学发展观”、“以人为本”、“和谐社会”等一系列推进政治体制改革、加快民主进程的先进理念后，中国的教育界也开始注意并提出了教育“人本化管理”的办学思路。教育“人本化管理”的思路本来不错，但由于中国几千年来的封建思想没有得到彻底清除、国家的政治体制改革不到位、“官本位”思想还有市场等原因，要在中国的大学中普遍实行“人本化管理”还是有很多困难的。本文从选择中国少数研究型大学率先作为“人本化管理”试点的思路出发，对研究型大学的概念、选择研究型大学进行试点的理由、教学科研队伍与行政部门的人本化管理、对人本化管理的建议等方面进行了一些讨论，提出了自己的观点和建议，希望这些观点和建议对大家能够起到抛砖引玉的作用。
注释：
[1]张黎明“纳什：普林斯顿的幽灵”[N]《北京晨报》2005年05月31日
[2]谢和平《四川大学史稿》总序2006年2月26日
[3][4]李斌“争创研究型大学疑似‘大跃进’”[N]《中国青年报》2006年02月20日（教育版）
[5]吴卿艳“论以人为本的大学管理理念”[J]《高教发展与评估》2005年第5期71-73页
[6]吴希敏“试论学校中的人本化管理”[J]《语文教学与研究》2006年第2期115-117页
[7]方虹“假如纳什在中国”[N]《科学时报》2005年08月26日
[8]汪银生“用科学发展观指导一流研究型大学建设”[J]《科学新闻》2006年第1期
[9]中国科技大学“朱清时：中科大到2018年将建成世界高水平研究型大学”[EB/OL]中国科学院网，2004年10月17日/2006年04月12日
[10]张义忠“打造信用政府的人本理念与原则”[J]《理论与改革》2005年第1期
[11]黄蔚“营造创新环境：还需要完善什么？”[N]《中国教育报》2006年04月14日（第3版）
作者简介：
作者：侯 平 四川大学人事处.副研究员.主要研究高等教育管理
通讯联系：（028）85408180 电子邮箱：scdxrschp@tom.com
(原文载于四川大学《高等教育发展研究》2006年第2期.P36-40)
