以人为本修订制度 促进师生人格发展

杭州师范大学第一附属小学章程制定实施总结

追求教育公平，实现教育的优质和可持续发展，是和谐教育的要旨。因此，学校应该在“学生”（家长）、“政府”（教育行政主管单位）、“学术”等三方面不断地提升自我满意度。这三方面发展的成败关键是教师，教师是实施主体，教师发展是教育发展的前提。缘此，杭州师范大学第一附属小学把教师发展放在首要位置，以此作为实践和谐教育的有力保障。

教师发展的方式有很多，常用的有：集中资源式、重点扶持式等。杭师附小对“教师发展”给出的方式是“制度生成和谐”。

“教师发展”的主体是既然“教师”，其发展方式理应是“自生长”的――在学校文化的“生态环境”中，每一个人依据个人理性选择发展方向和发展方式。一般来说，个人理性具有很大的活力，能自觉地、能动地决定个人当下行为和未来状态。然而，个人在追求个人价值最大化的同时，也会有很大的盲目性和自发性，个人的理性可能会造成集体的非理性，因此，“教师发展”的结果有两种：自然消亡或良性发展。只有第二种发展结果才是我们的目的，这就需要引入制度理性，制度理性是指通过制度安排和制度内在机制的建立，保证制度的连续和稳定，以使系统持续地、良性地得以发展。因此，有可能通过制度理性与个人理性进行互动，以突破“纳什均衡”。可见，“教师发展”得以持续的条件是：个人的发展目标、发展方式等的“自选权”，必须在制度、组织、管理中得到显化。一套好的制度能自发或激发教师个个良性发展。

在人的因素不变的情况下，我们选用了不同的制度，近三年来，学校100%的教师或独立、或组成团队、或与教研员等专家合作，开展了区级以上的各类教育教学交流和展示。自己培养出的区教坛新秀从原来的6名增长到16名，市教坛新秀实现0突破，增长到5名，学校被评浙江省校本教研示范单位、杭州市教学研究示范学校、上城区校本教研示范单位、杭州市文明学校等荣誉，教师的发展为学校带来美誉度的同时，更为重要的是学生的多维发展：体质健康标准100%合格、肥胖率0.29%、对学习的情感特别是学习自信心逐年增长、学习行为（过程性评价）评价的较高等级指标逐年增长、45%的学生申请“孝悌奖”、全校学生各科成绩平均合格率99.54%、2007学年学生所获区级以上奖项121项、学生校级以上获奖覆盖率85%。

一、学校制度设计的目标：以人为本促和谐发展

任何一套制度其存在和发展必有其核心理念（即所谓的“法理”），杭师附小对此设定为“以人为本促进教师和谐发展”。

1．以人为本。

杭师附小对“以人为本”的理解有三层：

第一层含义，这里的人不应指某一部分人，甚至也不应指多数人，而应指全体教师。一个学校从表面看，是由骨干教师支撑，他们为学校带来90%以上的荣誉，因此，在讲到“人”的内涵时，存在着习惯的“着眼于部分人”的观念。但是，从实际经验来看，在学校发展中，一般情况下出现事情，往往是处于学校“边缘”的小部分人。为回避敏感性举一个与学校本身无关但可借鉴的例子：2005年10月在法国巴黎以及其他城市发生的社会骚乱，就是一个最新的社会案例。从有关报道看，所谓“闹事者”只有一、两千人，其原因涉及就业、社保、教育和移民等问题。可见，如果一个学校的制度忽视少数人的话，就难以避免发展危机。

第二层含义，这里的人不应是“单需”之人，而应是“多需”之人。所谓“多需”，包括物质生活、精神生活、健康和生命质量，以及参与学校生活的需求。特别是随着民主化进程的递进，人的思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性也逐步增强，教师参与学校管理的积极性被激活，每一个人不仅是制度的对象更是制度的设计者。

第三层：这里的人应是“平等”之人。在较长的一段时间以来，我们总是强调学校发展的要求，当两者发生冲突时，往往首先要求个人让步，而较少考虑其它的可能性。但事实上，不但人与人之间应平等，而且人与组织、学校也是平等的。也就是说，学校的发展不能以牺牲个人为代价特别是人的尊严。

总之，以人为本的制度平淡无奇，以人为本的制度不为成就明星人物而存在。以人为本的制度是什么样？简单的说：制度本身内蕴更多的选择权，同时可以任人置疑、批评，可以平和地选择、修正、否定的制度，公权公授的制度，就是以人为本的制度。

2．和谐发展。

杭师附小对“教师和谐发展”的理解是：

从整体看，处处有才，指整个教师层面的态势呈现出自信、乐观的精神状态，人才结构在各学科有层次地分布，呈斐波那契函数。

从个体看，人人是才，人尽其才。教师能自由地展开合作与竞争以取得生存。其中自由是指自由地确定目标、发展途径和发展方式。

二、学校制度诞生的方式：以课程为载体人人参与

我校首创《教师行为习惯课程》的开发，这是由我校教师们自己研究制定开发的行为习惯标准。其目的是通过该课程的开发，以课程为载体，人人参与，使学校工作的开展更为规范。同时也是提高学校教师的自律意识、服务意识、品牌意识，更好地为广大学生、家长服务。

我们认为教师的专业发展不仅要在教材的熟练把握上，教学方法和教学技能的掌握上下功夫，更要在自身行为的约束和涵养的提升上引起高度的重视。只有自身修养高的教师才能成为学生人格发展的良师益友。教师群体是一个巨大的宝库，蕴藏着无穷的智慧和力量；学校是教师实现其生命价值的摇篮，对教师实行人格化管理是我校教育教学管理的宗旨。现代教师不再是“蜡烛”，而要在促进学生发展的同时，自己也要同步发展。学校一方面是学生发展的“摇篮”，另一方面也要成为教师发展的热土。本着“教师参与人格化管理”的理念，学校以充分尊重教师的创新精神和创造性地劳动为出发点，发动每个教师参与到规范其行为方式的管理活动中，从而希望达到人格化管理的最终目标——将管理转移到“自我控制”轨道。教师行为习惯课程的形成过程就是本校进行人格化管理的体现形式之一。

本课程对领导班子、各组室及教学基本设施的使用、全体教职工、学校行政管理等四个方面制定了相应的行为规范，基本涵盖了学校日常工作的方方面面。本课程的制定和实施有利于充分发挥学校教师集体的智慧；有利于增强教师的科学研究意识和实践反思的习惯；有利于提升教师的整体素养；有利于打造高素质、高质量的名校风范。

三、学校制度规范的操作：以教代会促依法治校

1．通过建立教代会制度，进一步规范、创新教代会职能，使教职工民主参与渠道畅通。

通过进一步规范教代会,同时有一定创新。使工会在学校发展、教师管理、后勤服务、学生等方面都能提出建设性的意见和合理化建议。教代会制度的建立，使学校管理走入民主管理渠道，避免校长一人说了算，学校重大事情都由行政领导班子一起研究决定，再通过教代会通过。

2．实行、坚持校务公开，使全校民主管理进一步增强。

校务公开是加强我校民主建设,贯彻依法治校,保证教职工参与民主管理、民主监督的重要途径。学校实行全面公开，大到学校五年发展规划、小到学生午餐要求，真正做到学校事情大家知、大家管。大宗物品采购、财务情况……由行政领导班子讨论后集体签名再在教代会上通过。

3．促进、完善依法治校，使学校发展更上台阶。依托学校将来的发展，必定要形成一套完善的制度化建设，学校走在全区的前头，在三年中不断改革，制定了一系列学校制度。学校五年发展规划、学校章程、教师评价机制、骨干教师制度、安全制度、科研有学分管理制度、教导处有教师、学生各种制度，甚至教师的申诉制度、学生听证制度。这些制度的建立，都是由各条线提出后，工会组织工会小组、教研组、年级组讨论修改，一般要几上几下，由讨论稿到试用稿再到正式制度，每个制度的建立都是教代会表决通过。这样，由教师提出，自己讨论修改，教师就觉得很清楚，不会脱离实际，教师自己提出通过的制度，在执行上就很容易了。学校的管理也经历了一个质的飞跃。

四、学校制度实施的成效：不断完善促人格发展

从制度的生成来看可归为两种（除上级设定或上位制度外，此两类情况本文不作讨论）：沿袭或新设。这两类制度如果能延续有生命，其理由必须是“自发的”和“可扩展”。

“自发的”是指被稳定下来的来源于习俗的那些制度，这些制度被稳定地流传下来（其中的细节会随时代的不同调整，但其实质不变），是因为自然选择的结果，这个结果就是和谐的合作秩序。

例如：学校为奖励取得教学成果的集体和个人，鼓励教育工作者从事教育教学研究，提高教学水平和教育质量，二OO三年九月十日起施行《杭州师范大学第一附属小学教学成果奖励条例》。

办公室根据获奖教师的证书对照奖励条例及时给予相应的奖励，教师获得教学成果奖作为评定职称、晋级增薪的一项重要依据。这种即时奖励，是一种对教师获得成绩的肯定，实施至今，制度内容仍然在不断完善。

又如：为进一步推进我校德育工作，全面提高班主任工作的积极性，充分发挥班主任教书育人的重要作用，秉着“奖勤奖优”的分配原则，学校从2007年3月开始，制订出了《班主任工作考核条例》（讨论稿）。该考核条例结合班主任实际工作，考核内容评价标准、考核办法评价标准两方面进行了相应规定，并试运行了一年。

通过一年的实验运行，该考核条例对于进一步提高班主任队伍的工作积极性起到了较大的作用，特别是鼓励了一大批优秀班主任脱颖而出，有力地推动了学校德育工作的良性发展。但是，班主任也反映条例中存在一定的局限性，考核的奖励金额分配及考核办法有待进一步完善的地方。

鉴于教师们提出的合理意见和建议，学校于2008年3月再次修订了考核制度，重新出台了《杭师大第一附小班主任管理工作考核条例》，并于教代会。

上顺利通过。此条例在原有制度的基础上，改变了考核方法，以“每月考核” “学期班级管理奖”申报的形式进行评价，进一步完善了班主任考核制度，可操作性更强。

还如：为了激励教师的多样发展，在期末效益奖分配方案的制定初期，尝试着以合格 特长为分配方案的模式进行运作。

《杭州师范学院第一附属小学期末效益奖分配方案》2004年经全体教师三次讨论并交第四届第三次教代会和教师大会通过，2005、2006、2007三年对《期末效益奖分配方案》进行局部的修订，并及时进行公示，在全校教职工通过的前提下，进行实施。

在实施过程中，教职工通过申报、各部门审核、个别特长项目展示、投票、公示、发放的程序有序展开，并根据实际情况，逐年完善，尽量做到公平、公正、合理，使每个教师的个性、特长能够充分地得到展示和认可。

“可扩展”不仅是指时代的发展所需，更是因为文化、价值观的变迁需要合作秩序变迁。这种变迁在自然状态下难以形成，它往往是“问题驱动”而成，如生源减少而引发的学校核心竞争力思考――杭师附小设定为教师发展。新设的制度在杭师附小生成方式主要是“公权公授”，即通过他证（投票、选举）的方法来挑选出某些人形成草拟小组，草拟之后任人置疑、批评，选择、修正、否定，通过各种途径收集意见和建议后，解释、修订再征集，3次轮回后他证（不管意见或建议情况如何），如通过执行，如通不过则搁置或另换草拟小组。在杭师附小被搁置的制度有“教坛新秀工作津贴”等。

五、学校制度实施的反思

总之，基于对“制度理性”和“个人理性”的认识，学校在制度的制订、执行中充分考虑了人的因素，坚持以人为本，把底线管理和选择管理相结合，指令与指导互为补充，使教师能自主发展，同时学校连续至今次次被评为“杭州市满意学校”、领导班子、校长的满意度为都在98%以上，从而使学生也在各方面获得良好发展，最终整个学校品牌升值，达到教师和谐发展的目标。

当然，在实践中，也有不少问题值得进一步讨论，例如：

1．与上级行政部门颁布的条例、命令等制度的协调。

①上级行政部门所获的公权和自由裁量权不甚明晰，或者学校所获的公权和自由裁量权不甚明晰，都会引起学校制度的“错位”和“缺位”。

②上级行政部门有一些制度、条例、命令的颁布突然性与本校制度变更的程序性有矛盾。

2．效率与执行成本较难达到高效。

首先，按杭师附小现行的制度设计与生成方式，一个制度从缘起到草拟、修订、实施、监控、修订不仅周期较长，而且“众口难调”。因此，在实践中，难免反复甚多，效率相对低下，且效果不能保证一定好。其次，不少制度实际是多方利益博弈的结果，因此难免相对复杂，这就造成执行过程的复杂。

当然，在实践中远不止上述两个问题，所举只不过有代表而已。但是，按我们目前的认识水平，我们认为，坚持以人为本的制度治校必将能自发地形成一所好学校。