内容摘要：现在一提到人才流动，用人单位就会视为“洪水猛兽”，人才也将流动过程中所遇到的艰辛喻为 “蜀道之难难于上青天”。其实，市场经济本就是一个开放系统，人才要在这个广阔的空间里合理流动，是市场经济发展的基本条件。但从总体上看,目前我国人才流动状况还存在因流动不合理所带来的种种问题，已成为我国急待解决的公共问题，迫切需要政府本着科学人才观提出更加科学的公共政策。笔者试从博弈论的角度进行分析，对人才流动中主客体的博弈矩阵、博弈规则对博弈的影响等进行一一分析，针砭当下人才流动不合理之种种问题，提出一些建议，以期达到改良现状之目的。
主题词：利益 人才流动 博弈论 公共政策

人才流动的“人间扯皮”

天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。利益交换是人类社会的主要命题，西方经济学提出了“经济人理性”的论说，认为“社会经济生活中，人们都有经济理性。这种理性表现在作为消费者，他要以最低的价格或付出获取最大的利益，厂商则要以最少的投入获取最大限度的利润。”这是博弈论的经济学假设，是它的运作规律，表现在人才流动上则为：当人才预期收益大于流动所需要的心理成本和货币成本时，人才流动就可能发生。从此点来说，人的流动是人出于自我实现的需要和对于比较利益差异的追求,在既有认识的基础上的变换活动，是一个关于成本与收益的博弈过程，是由人才、用人单位、人事管理部门等博弈主体与人才流动游戏规则环境所形成的博弈竞争模型。
关于人才流动的含义，总说纷纭，有的认为“广义上是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化”；有的认为“是人才个体和其所服务对象—组织联合决策的结果”；有的认为“人才流动本质上是人力资本的流通。人才流动是人力资本流通的外在形式，人力资本流通是人才流动的内在实质”【1】；有的认为，“人才流动是实现自我价值的需要”。但其核心都离不开成本、收益两个关键词，因此人才流动所表现出的问题是关于成本、收益中博弈出现的偏差。
人才流动中的成本由有形成本和无形成本组成，包括因流动所产生的个人成本和单位成本，个人成本主要包括因流动所带来的直接损失，涉及到住房、医疗、养老、保险、子女入学乃至目前的隐性收入等等，还包括无法确定的机会成本以及一些非经济因素（比如生活习惯、文化认同感等），但一般来说，只要人才主动要求流动都是预期收益大于个人损失成本，当然人才流动就会给原用人单位或地区造成损失，就构成了第一对矛盾：目前以市场机制为内驱力的人才流动规律与人才忠于企业（用人单位）之间的矛盾，以及由此所延伸的人才安全问题。
从总的来看，人才流动的直接动因是多种多样的，定性概括起来大致有以下八个方面：一是由于地理环境等原因引起的流动；二是人际关系失调，或是与领导关系紧张，或是与同事不和，甚至发展到难以共事的程度；三是生活福利等原因引起的流动，如工资、奖金偏低，医疗养老保险得不到落实等；四是组织发展前景暗淡，前途渺茫，故另作选择，要求流动；五是用非所学，或用非所长而产生流动；六是人才积压浪费，无法发挥自己才能而要求流动；七是高校毕业生跨地区、跨系统、跨行业的择业要求的人才流动；八是区域性新型开发区的崛起，需要高度积聚大批人才支撑，从而引发的人才流动。
当然，在人才要求流动之后，人才和用人单位的不同策略构成了人才流动的博弈矩阵。如表1。

从表1我们可以清楚的看到，在我们干部人事制度这一人才流动博弈规则面前，人才和用人单位不遵守规则、遵守规则的策略选择构成了4种不同的结果：当人才和用人单位都不遵守游戏规则的话，就会出现单位知识产权泄密、人才档案被扣的第①种情况发生；当人才不遵守规则、用人单位遵守的时候，就会出现人才不诚信，不管单位为培养其成为技术骨干而产生的培训费用、曾经签订的保密协议、正在进行的项目等等，单位由此可能蒙受重大损失的第②种情况；当人才按照聘用合同约定的流动条件提出流动，用人单位采取种种不符合聘用合同或人才流动政策规定的借口和理由来拖延、阻碍人才的流动，出现人才委曲求全、不再流动但“身在曹营心在汉”，也有可能人才怒发冲冠，在沉默中爆发或诉诸公堂，双方矛盾升级，原本还想“东南飞”后常回家看看，现在已是仇人相见分外眼红，从此老死不相往来的第③种结局；当然，如果用人单位和人才都能够按照聘用合同的契约规定，在人才流动规则范围内，来的高兴、走的也欢喜，并在人才走后还可开展一些项目、课题的合作，达到流出不流失，流出仍有用的效果，开创双方双赢合作的第④种前景。
我们上面讲人才和用人单位在规则内的不同行为导致不同结局，从第①②③种结果来看，人才和用人单位一方或双方的随意行为和投机行为必将导致人才不合理流动状况的凸现和加剧，第④种双方遵守规则并合作双赢才会导致我们追求的合理流动出现。
实际上，人才流动政策这一游戏规则对人才的合理流动起着鼓励或阻碍的影响，由此可得出这样的一个结论:人的流动不仅受主观动机作用，更受客观的、外部的环境和社会生产力的决定,尤其受政策环境的影响。

人 才 流 动 现 状

近年来,随着我国干部人事制度改革的不断深化,科学人才观、人才资源是第一资源、人才资源向人才资本转变、人才资本投资、人人都可以成材等先进理念不断创新，单位的用人自主权和个人的择业自主权的不断落实,人才流动和发展环境的不断优化, 人才市场的不断培育和发展,有力地促进了人才流动。但从总体上看,我国人才流动状况还不能完全适应经济社会发展的需要。人才流动的观念需要进一步转变,人才流动的渠道还没有畅通,人才流动的服务体系还不健全,人才的社会保障有待进一步完善,人才流动管理政策法规有待进一步健全。尤其是人才流动中的体制性、机制性障碍仍没有从根本上消除,存在缺陷的人才流动的博弈规则制约着人才流动，出现了种种不合理的问题。主要表现为：
一是单位用人自主权和个人择业自主权落实不够。由于聘用制尚未落到实处,许多单位人员进口与出口不够畅通,无法真正从市场渠道配置人才。一些单位和地方把人才当作“私有财产”,自己用不完、用不上,也不让别人用,对人才流动设置关卡,有的要求“跳槽”人员退出合法已购公房;有的省份还要交纳“出省费”;有的以人事档案为关卡卡住人才,不让其外流等等。
二是身份对人才流动的限制。很多单位包括北京、上海等地在招聘时都比较强调“身份”,甚至非“国家干部”不要，往往使得一些通过成人教育或自学成才的“工人”或“农民”被拒之门外。在人才流通渠道上,“体制内”向“体制外”流动较易,“体制外”向“体制内”流动很难。
三是户籍对人才流动的束缚。我国在传统计划经济体制下形成的城乡分割的户籍管理制度,以及以此为基础形成的在住房、教育、医疗、养老保险等方面形成的城乡二元隔离的各种制度安排,既阻碍了大量农村人才向城市流动,也妨碍了城市中高级人才流向广阔的农村市场。
四是人才流动中的社会保障衔接机制不够完善。企事业单位用人制度还未统一,还未完全实行合同聘用制;职称评定、福利待遇等还未有统一标准,等等,都制约着人才流动。要解决这个问题,必须制定完善人才流动中不同单位、地区间社会保障关系转接的政策法规,为人才跨地区、跨行业、跨所有制流动提供方便。
五、人才流动的法律法规不够健全。由于相应的法规建设跟不上，缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规，导致人才流动争议增加，利用人才流动来窃取专利技术、企业秘密及由此产生的纠纷经常发生。法规的不健全也在一定程度上限制了人才流动。
以上五个方面仅是目前人才流动现状问题的主要方面，这些因为我们制度、文化、公共政策等因素所导致的游戏规则的不科学增加了人才流动的成本、减少了收益，导致“人间扯皮”增多。